چرا برنامه های تحول در آزمون دکتری به ثمر نمی نشیند؟

به گزارش phd-phd , مجله وال استریت در مقاله ای در نوامبر1996 مطلب جدیدی منتشر کرد.به گفته این مجله:”مایکل همر،مبدع سیستم مهندسی مجدد ساختارها و فرایند،که مرشدصنعت 4.7میلیارد دلاری مهندسی مجدد ،افراد را فراموش کرده است.”
خود” همر “تصدیق کرد :من به اندازه کافی باهوش نبودم….فقط پس زمینه و سابقه ی مهندسی خودرا در نظر می گرفتم و به حوزه ی انسانی سازمان توجه کافی نداشتم….اکنون می دانم که این قسمت،نقش حیاتی در موفقیت دارد.”
تا کنون اغلب مدیران ،بدنبال تغییرات ملموس در استراتژی سازمان،ساختار، سیستم ها،فرایندها و تکنولوژی بوده اند و از جنبه های ناملموس تر فرهنگ و افراد غافل مانده اند
این بی توجهی به سابقه مدیران مربوط میشود که در رشته هایی مثل:مهندسی،امور مالی،امور نظامی یا حقوق تحصیل کرده اند؛لذا از جنبه های ناملموس تحول سازمانی غفلت نموده اند و دارای “توهم کنترل “هستند؛ اما هر چه پیشتر رفتیم حباب “تغییر قابل مدیریت و کنترل است”ترکیددر دهه 1990بود که آشکار شد امکان مدیریت واقعی تغییر، هرروز کمتر می شود.برای مدیریت تغییرات رهبران سنتی و تکنیک های مدیریت پروژه دیگر کافی نبودند….
اما بنظر میرسد پس از گذشت بیش از دو دهه همچنان برخی از مدیران ما فکر میکنند که میتوانند تنها از طریق بهبود فرآیندها و ساختار بهبود ایجاد کنند!!!
به هر شرکت که سر میکشی خود را در حصار چند طرح ایزو رنگارنگ و تدوین استراتژی و به اصطلاح، اصلاح ساختاری گیر انداخته اند! !ذهنیت آنها همچنان بر توهم کنترل تغییر استوار است.
آنچه در اغلب این شرکت ها و سازمان ها مغفول است پرداختن به عامل انسانی به مفهوم واقعی کلمه است.البته شاید عرضه بیش از نیاز نیروی انسانی در این برهه از کشور،اهمیت این عامل را از نظر کارفرما کاهش داده است.

www.phdphd.org

برای مشاوره اینجا بزنید